Mobilidade de Carreira: O Santo Graal da Gestão de Talentos

Cada vez mais as organizações estão descobrindo que os investimentos em re-/upskilling para alimentar um pipeline interno de talentos são muito menores do que os custos combinados de recrutamento e integração.

Guy Raviv, Global Product Manager, Talent Mobility

Para muitos profissionais de RH, o Santo Graal da gestão de talentos é composto por: uma força de trabalho motivada, interessada em adquirir novas habilidades e, ao fazê-lo, atender à necessidade de seus empregadores.

Infelizmente, para muitas organizações, este Santo Graal permanece fora de seu alcance.

Muitos empregadores estão presos em um ciclo de demissão e contratação, onde eles apenas procuram externamente para preencher vagas de emprego. Isso os deixa vulneráveis a pagar demais por talentos no mercado ou depender muito de funcionários “bumerangues”, que se refere à recontratação de trabalhadores a quem você já pagou indenizações pela demissão.

Ou estão investindo em oportunidades de requalificação, mas têm dificuldade em gerar aceitação entre os colaboradores existentes. Isso deixa muitas empresas famintas por talentos da próxima geração, com a sensação de que simplesmente não há pessoas suficientes no mercado para atender às suas necessidades.

A boa notícia é que uma solução está ao alcance da maioria das empresas ávidas por excelentes talentos. Bem-vindo ao mundo da mobilidade interna de talentos.

Obtendo mais valor de um reservatório inexplorado de talentos

Simplificando, a mobilidade interna de talentos é uma estratégia pela qual as empresas buscam talentos existentes dentro do seu pool de colaboradores para preencher novas posições ou emergentes. Muitas vezes envolve re/upkilling e outros programas de aprendizagem e desenvolvimento, além da disponibilização de um portal interno de mobilidade de carreira, sendo uma tática extremamente benéfica para seus resultados.

Embora as métricas em torno do aprendizado e desenvolvimento tenham sido tipicamente brandas – taxas de utilização e conclusão, por exemplo – cada vez mais as organizações estão descobrindo que os investimentos em re/upkilling para alimentar um pipeline interno de talentos são muito menores do que os custos combinados de recrutamento, integração e indenização por rescisão de contrato.

Há outros benefícios para a mobilidade interna de carreira. Uma ligação direta entre a mobilidade interna e os investimentos em re/upkilling, especialmente se esse treinamento vier com a promessa de maiores oportunidades de promoção e retenção.

Uma análise SHRM de 2020de mais de 32 milhões de usuários ativos do Linkedin descobriu que as taxas de retenção caem consideravelmente ao longo do ciclo de vida dos colaboradores. Após um ano, um empregador tem 76% de chance de reter um colaborador; depois de cinco anos, isso cai para 38%. No entanto, os colaboradores que foram promovidos após três anos tiveram 70% de chance de permanecer com seu empregador atual. Aqueles que encontraram oportunidades para movimentos laterais foram 62% mais propensos a permanecerem em suas empresas.

Se você não considerou seriamente uma estratégia para renovar sua força de trabalho e resolver sua escassez de habilidades, saiba que seus concorrentes provavelmente já estão.

Uma pesquisa do Fórum Econômico Mundial divulgada em 2021 descobriu que 44% das organizações participantes facilitaram o compartilhamento e a movimentação de talentos internamente durante o primeiro ano da pandemia. Essas descobertas foram ecoadas em uma pesquisa de 2021 com empregadores pela Society for Human Resource Management (SHRM) que acompanhou um aumento de 20 pontos nas contratações e mobilidade interna desde o início da pandemia. Ao mesmo tempo, metade dos entrevistados da pesquisa da SHRM disse que seus orçamentos para recrutamento diminuiriam, enquanto os investimentos em aprendizado e desenvolvimento de carreira permaneceriam os mesmos ou cresceriam.

A cartilha de mobilidade interna de talentos

Mudar o foco de demitir e contratar para a mobilidade interna será um grande salto para algumas organizações que simplesmente não consideraram olhar para dentro para preencher vagas de emprego antes de sair para o mercado externo. Como é o caso de muitas iniciativas de RH extremamente importantes, a mobilidade interna requer uma mudança de cima para baixo na cultura e na estratégia.

Criando uma cultura de mobilidade interna

Antes de explorar os reservatórios ocultos de talentos em sua organização, você precisa criar uma cultura que reconheça que a mobilidade interna é a primeira linha de defesa contra a escassez de habilidades. Muitas organizações não exigem que os responsáveis pela contratação olhem para dentro antes de direcionarem esforços para o mercado externo para preencher suas vagas. Muitas dessas mesmas organizações ficam de braços cruzados enquanto líderes acumulam talentos e desencorajam as pessoas que lideram a buscar novas oportunidades internas. Muitas vezes, esses indivíduos talentosos ficam frustrados pela falta de crescimento e acabam deixando a organização para buscar novas oportunidades. Os líderes de equipes precisam envolver seus colaboradores em conversas significativas sobre carreira e, ao fazê-lo, criar um local seguro para que possam articular e perseguir seus objetivos de carreira. Em outras palavras, os líderes devem ser parceiros plenos na mobilidade interna.

Traçando caminhos funcionais de mobilidade de carreira

Um elemento-chave da mobilidade interna é projetar e implementar caminhos para que os colaboradores possam passar de seu trabalho atual para outra função que possa exigir habilidades e certificações adicionais ou diferentes. Alguns poderão passar de um emprego para outro com bastante facilidade, seja porque têm habilidades e educação inexploradas, ou porque estão mudando para uma função semelhante à que ocupam agora. Outros, no entanto, precisarão de suporte adicional e mais significativo para requalificar as habilidades. Uma das melhores maneiras de tornar a estratégia de re/upskilling atraente para os candidatos internos é permitir que essa tática se torne parte de seu dia normal de trabalho, em vez de algo que deve ser feito durante a noite e nos fins de semana. O suporte de coaching e as atribuições que permitem que alguém seja entrevistado para uma função diferente também podem ser elementos-chave para um caminho de mobilidade. E, acima de tudo, certifique-se de que as pessoas saibam que não estão se requalificando apenas para adicionar uma nova habilidade ao seu currículo, mas terão a oportunidade de usá-las no dia a dia em seus trabalhos. Um verdadeiro caminho de mobilidade faz ligações diretas entre oportunidades de aprendizagem, novos empregos e novas posições do futuro.

Identificando pessoas com apetite e aptidão para a mobilidade

Um portal de oportunidades de mobilidade interna atrairá alguns de seus colaboradores, mas não todos. Muitos trabalhadores têm dificuldade em imaginar o caminho para funções novas e mais preparadas para o futuro. Outros podem desejar a oportunidade de fazer uma mudança, mas hesitam em dar o primeiro passo em uma jornada de desenvolvimento de carreira. Embora os indivíduos ainda tenham a mesma responsabilidade de progredirem em suas carreiras, os empregadores podem fazer muito para deixar claro o quão importante é a requalificação e a mobilidade interna para o futuro do trabalho. Isso pode ser feito treinando os líderes sobre os meandros da condução de uma conversa significativa sobre carreira. Essas conversas podem ser muito diretas: oportunidades para perguntar aos colaboradores para onde eles querem ir em suas carreiras e fornecer informações sobre quais empregos atuais são vulneráveisà transformação tecnológica ou comercial. Uma vez que os colaboradores saibam que têm apoio de seus líderes para desenvolver suas carreiras e verem quais habilidades e empregos estão sendo ultrapassados, a discussão sobre re/upskilling e mobilidade interna assume uma nova urgência. A maioria de seu pessoal será energizada pela oportunidade de desenvolverem suas carreiras e assumirem novos desafios. Eles podem simplesmente precisar de alguma orientação e encorajamento.

Preenchendo lacunas específicas para capitalizar as oportunidades

Não existe uma solução única para todos quando se trata de mobilidade de talentos. Alguns indivíduos precisam reconstruir suas habilidades do zero, quase como se estivessem começando uma carreira totalmente nova. Outros podem precisar apenas de algum treinamento e desenvolvimento, juntamente com desafios cuidadosamente projetados. É importante perceber que, se os indivíduos não estiverem motivados para aprender novas habilidades ou forem indiferentes ao novo trabalho para o qual podem estar se movendo, a mobilidade interna não terá sucesso. Os melhores resultados virão de uma avaliação cuidadosa e individual para garantir que as pessoas certas estejam sendo desenvolvidas para se encaixarem nas funções certas.

Sempre haverá a necessidade de recrutar externamente, principalmente quando forem necessárias credenciais profissionais ou acadêmicas específicas. No entanto, existem inúmeros cenários em que os investimentos nas pessoas que você já emprega serão recompensados. Tanto imediatamente quanto no futuro do trabalho.