Coaching: Incorporando o Desenvolvimento de Liderança em sua Empresa

Pense no coaching como sendo “a cola” no processo de desenvolvimento de liderança.

Todas as organizações buscam maneiras de aumentar a qualidade e o impacto de seus líderes. Todos nós queremos líderes que possam gerar resultados de forma a manter funcionários felizes, saudáveis e engajados.

Para alcançar tais objetivos, muitas dessas empresas estão preparando seus líderes com habilidades, comportamentos e mentalidades necessários para prosperar, motivar e envolver as pessoas que lideram por meio de algum tipo de desenvolvimento de liderança. Boa parte desse processo ocorrerá em sala de aula (mesmo virtual) e envolverá palestras e leituras.

No entanto, como é possível garantir que um investimento no desenvolvimento de lideranças vai trazer mudanças duradouras na cultura? Em outras palavras, como se pode ter certeza de que o desenvolvimento de liderança “persistirá” após o fim dos workshops?

Como o coaching torna a aprendizagem mais consolidada?

Em uma iniciativa eficaz de desenvolvimento de liderança, o coaching individual é um componente essencial. O desenvolvimento de liderança tradicional pode ser muito eficaz sozinho, no entanto, o coaching é capaz de “pegar” as habilidades, comportamentos e mentalidades estimulados em sala de aula ou durante um experiência de aprendizagem em grupo, e transformá-los em soluções personalizadas e pessoais que ajudam líderes a aprenderem mais e com maior velocidade, além de reter o conhecimento por mais tempo.

Tudo isso significa que o coaching pode muito bem ser o ingrediente que falta em uma indústria de desenvolvimento de liderança global que muitos acreditam não estar apresentando os resultados prometidos.

Segundo algumas estimativas, o desenvolvimento de liderança é uma indústria que movimenta 3,5 bilhões de dólares globalmente e continua crescendo, apesar do atual estado da economia global. Mesmo em tempos difíceis, as empresas de sucesso entendem que devem continuar investindo em seus líderes se quiserem ter alguma esperança de se manterem a salvo.

No entanto, ainda existe uma enorme lacuna entre a promessa de desenvolvimento de liderança e o que está de fato sendo entregue. Em geral, pesquisadores acreditam que há falhas fundamentais na concepção dos programas de DL e na forma como são aplicados quando o treinamento termina.

Uma das maiores reclamações é que a cultura corporativa não está alinhada ao currículo do DL. Portanto, embora líderes possam estar aprendendo novas habilidades e mentalidades, eles não podem aplicá-las, porque sua organização continua a operar em um contexto distinto com um conjunto diferente de princípios.

Retenção também é um problema. Muitos estudos de diversos tipos de programas de aprendizagem acreditam que adultos retêm muito pouco do que aprenderam nas palestras, ou em sala de aula, quando são ministradas como um evento único. No entanto, a retenção aumenta muito se as pessoas aprendem fazendo ou têm a chance de praticar o que aprenderam. Infelizmente, nem todos os programas de DL oferecem oportunidades para modelar ou praticar as habilidades que estão tentando ensinar.

Não é de se surpreender que as empresas fiquem insatisfeitas com os resultados do desenvolvimento de liderança tradicional quando este é realizado por conta própria. Embora os números específicos variem dependendo da fonte do estudo, em geral, CEOs e outros líderes seniores estão preocupados que a atual abordagem dada ao DL não os esteja ajudando a desenvolver os melhores líderes ou uma liderança sólida.

Como o coaching ajuda com esse dilema?

Quando em parceria com programas tradicionais de desenvolvimento, o coaching pode dar aos líderes uma oportunidade imediata de praticar e aplicar o que aprenderam em sala de aula ou por meio de leituras. Isso significa maior retenção das melhores práticas de liderança e em maior velocidade: mais aprendizagem, com mais rapidez.

Pense desta maneira: o coaching permite que líderes tenham acesso ilimitado a alguém com as mesmas habilidades e experiência do facilitador do treinamento. A vantagem é que o acesso é mais individualizado e focado. É uma oportunidade de aproveitar a aprendizagem alcançada por meio de palestras e livros e colocá-la em prática.

Ao planejar um programa de DL, considere os benefícios de um modelo que una aprendizagem tradicional e coaching:

• Enquanto desenvolvimento de liderança em grupo permite que líderes se reúnam e discutam, em geral, os desafios da liderança, o coaching permite que tais líderes enfrentem desafios específicos e encontrem soluções específicas.
• Enquanto desenvolvimento de liderança em grupo ajuda líderes a aprenderem habilidades, como networking estratégico, gerenciamento de stakeholders e pensamento estratégico, o coaching ensina líderes a aplicarem essas novas habilidades em situações específicas do mundo real.
• Enquanto desenvolvimento de liderança em grupo ajuda você a obter insights sobre as expectativas que está enfrentando como líder em desenvolvimento, o coaching o ajuda a contextualizar tais expectativas e transformá-las em objetivos de carreira claros e específicos.
• Enquanto desenvolvimento de liderança em grupo aborda brevemente alguns dos erros e deficiências mais comuns enfrentados por muitos líderes, o coaching pode ajudá-los a perceber quais dessas deficiências os estão atrapalhando e apresentar um plano para superá-las.

É importante notar que esse não é um cenário “ou um ou outro”. Sozinho, o desenvolvimento de liderança tradicional ainda pode ter um valor tremendo. Mas, ao acrescentar o coaching, garante-se que o treinamento esteja totalmente alinhado com a cultura, que os líderes retenham a maior parte do que estão aprendendo e que tudo aconteça muito mais rapidamente.

Para construir os líderes de que você precisa agora e no futuro, o desenvolvimento de liderança e o coaching precisam andar de mãos dadas.